Werk aan je digitale mindset – en de rest volgt vanzelf

Wat is een digitale mindset?

In de literatuur over dit onderwerp staat vaak dat digitale transformatie “80 % over mensen en 20 % over technologie” gaat. En het Wereld Economisch Forum schat dat “de helft van alle werknemers tegen 2025 herschoold moet worden”. Deze vaardigheidskloof overbruggen is een uitdaging, maar biedt ook geweldige kansen voor professionals om zich bij te scholen en hun loopbaan om te gooien.

Eerder dit jaar publiceerde Harvard Business Review Press het boek The Digital Mindset, what it really takes to thrive in the age of data, algorithms, and AI. Het begrip digitale mindset, als beschreven in het boek, verwijst naar “de manieren waarop we gegevens en technologie benaderen om ze te begrijpen en te gebruiken. Het gaat om een ingesteldheid en gedragingen die mensen en organisaties in staat stellen om nieuwe kansen te spotten en een pad voor de toekomst uit te stippelen”. Een belangrijk onderdeel hiervan is nieuwe (digitale) vaardigheden aanleren. Deze nieuwe vaardigheden helpen om een digitale mindset te ontwikkelen. Die ingesteldheid zorgt er voor dat men de wereld vanuit een digitaal perspectief kan zien en op kan inspelen.

Een digitale mindset is niet beperkt tot specifieke functies, maar zal tot op zekere hoogte voor alle professionals in de ontwerp- en bouwsector een noodzaak worden: concreet zullen ze een digitale geletterdheid van minstens 30 % moeten halen als ze willen bijdragen aan een van de vier gebieden in het kwadrant verder in de tekst. Dat percentage is de drempel om te begrijpen wat er speelt, resultaten te interpreteren, de juiste vragen te stellen en digitaal te denken. Denk hierbij aan een vreemde taal spreken in een zakelijke omgeving: wanneer je 30 % van de grammatica en woordenschat onder de knie hebt, kan je al een goede dialoog voeren met partners en klanten.

Werken aan een digitale mindset is cruciaal om het digitale vertrouwen op te bouwen. Want zonder zal het volle potentieel van gegevens en digitale technologie aan je voorbijgaan.

Digitale mindset in de AECO-sector: vier gebieden

Ik schrijf in mijn andere blogs (gebruik van digital twins en bredere digitale transformatie) over het belang van een digitale mindset in de architectuur, techniek, bouw en de operationele sector (afgekort als AECO in het Engels). Deze ingesteldheid is niet alleen op individueel of organisatorisch niveau prangend. Ook op sectoraal vlak is er werk aan de winkel. Een digitale mindset is niet alleen cruciaal voor de digitalisering binnen en tussen organisaties, maar ook om broodnodige, nieuwe digitale oplossingen te ontwikkelen. Samengevat: een digitale mindset is belangrijk voor alle vier de gebieden in het onderstaande kwadrant.

Kwadrant met vier gebieden waarvoor een digitale mindset relevant is in de AECO omgeving

Elk gebied vereist een zekere mate van digitale ingesteldheid, naast andere vaardigheden. Bij digitalisering ligt de nadruk vaak op nieuwe processen en workflows, change management en samenwerkingsvaardigheden. Bij de digitale transformatie en het uitwerken van nieuwe ecosystemen (zoals tussen een softwarebedrijf en een ingenieursbureau) spelen vaardigheden rond innovatie en nieuwe business binnenhalen een prominentere rol.

De digitale ingesteldheid van de huidige AECO-sector

Op basis van deze definities en perspectieven, en het bovenstaande kwadrant, zou ik de situatie in de huidige AECO sector als volgt omschrijven ( Daarbij wil ik aanstippen dat het gaat om een algemene visie. Er is geen uitvoerige analyse gemaakt):

• Slechts een klein deel van de sector haalt de drempel van 30%. Waarschijnlijk is dit te wijten aan de relatief lage score van digitale volwassenheid van de AECO-sector in het algemeen.
• Er zijn logische verschillen tussen digitaal meer volwassen spelers (zoals softwareontwikkelaars, BIM-adviseurs ...) en meer generieke professionals (zoals architecten, ingenieurs en aannemers), die op dit gebied achterlopen op de eerste groep. Deze verschillen staan een doeltreffende samenwerking in projecten en rond innovatie in de weg: er is onduidelijkheid over digitale onderwerpen omdat de communicatie niet eenduidig is.
• Ook binnen organisaties zijn er grote verschillen. Vaak krijgen BIM-gerelateerde profielen en de jongere generatie in zekere zin voorrang op de collega's in meer 'traditionele' functies.
• Er zijn al stappen ondernomen (om bijvoorbeeld BIM-functies te definiëren), maar binnen de AECO-sector is er nog geen eenduidig kader rond digitale vaardigheden en IT-maturiteit. Dit gebrek aan duidelijkheid leidt tot een versnipperd landschap van opleidingsinitiatieven die moeilijk te vergelijken zijn.

Toch groeit het besef dat de digitalisering een impact heeft op alle functies en niveaus. De tijd is dan ook rijp om te werken aan een digitale mindset op individueel, bedrijfs- en organisatieniveau.

Definieer digitale functies

Allereerst moet een duidelijk competentiekader worden opgezet. De (digitale) taken en verantwoordelijkheden, loopbanen en kritische vaardigheden moeten glashelder zijn – zowel op bedrijfs- als sectorniveau. Hierbij gaat het niet alleen om vaardigheden op het gebied van technologie, maar ook om nieuwe manieren van (samen)werken en innoveren.

Op organisatorisch vlak is het belangrijk om voor elke rol en functie in je organisatie de digitale bekwaamheden en taken vast te leggen. Bij VK architects+engineers maken we een onderscheid tussen:

• digitale rollen binnen projecten (zoals BIM-coördinator, BIM-modelleur, CDE-deskundigen, GIS-adviseur) – voor de digitalisering van de bestaande diensten die we aanbieden;
• digitale rollen voor diensten die op IT steunen (zoals consultant voor slimme gebouwen, vertaler van gegevensanalyses) – digitale transformatie om nieuwe business aan te trekken;
• digitale rollen op bedrijfsniveau om de digitale transformatie te leiden en te overzien (zoals bedrijfsarchitecten en een BIM-manager);
• digitalisering voor meer 'traditionele' functies zoals projectmanagers, architecten en ingenieurs.

Een digitale mindset is een profielvereiste voor de vier rollen, maar voor de uitgesproken IT-functies is een meer uitvoerige en specifieke omschrijving van de digitale taken en bekwaamheden nodig. Naast digitale bekwaamheid, zijn voor deze medewerkers aanvullende vaardigheden, zoals kunnen samenwerken en innoveren, belangrijk om hun loopbaan uit te bouwen.

Opleiding in digitale vaardigheden

Op basis van de hoger vermelde rollen werken we een leerprogramma uit om alle medewerkers binnen het bedrijf digitaal vaardig te maken. Eerst worden de hoofd- en aanvullende vaardigheden per functie gedefinieerd. Vervolgens wordt de kloof tussen de huidige en de verwachte bekwaamheden geanalyseerd. In een volgende stap wordt dan de juiste mix van leertools en -activiteiten bepaald. Daarvan zijn er heel wat op de markt, allemaal met hun eigen voordelen. Onlinetools zijn handig om leeractiviteiten op te schalen, want zo kunnen de cursisten zich comfortabel bij- of herscholen. Indien het om de digitale mindset gaat, is een collectieve leerervaring waaraan alle professionals deelnemen het beste plan van aanpak.

Een goede voorbereiding van alle betrokkenen, voor ze de training volgen, is belangrijk. Werknemers moeten inzien waarom digitalisering relevant is voor henzelf, hun bedrijf en de sector – en hoe een digitale ingesteldheid in hun voordeel speelt. Een duidelijk gecommuniceerde digitale strategie, een stappenplan met tastbare doelen en praktische voorbeelden kunnen hierbij helpen. Daarnaast moeten de medewerkers erop kunnen rekenen dat ze mogen experimenteren, zodat ze kunnen leren met vallen en opstaan. Wanneer het management ook deelneemt aan deze trainingen en eerlijk is over zijn vaardigheidskloof, boezemt dat vertrouwen in bij de medewerkers.

Digitale bedrijfscultuur

Een bedrijfscultuur opbouwen die de digitalisering omarmt en concreet gericht is op het inbedden van je stappenplan voor digitale transformatie is cruciaal. Hier zijn een aantal zaken waar men rekening mee kan houden:

1. Begin met een duidelijk kader uit te tekenen voor change management.
2. Geef voldoende uitleg over het project en hoe dat past in de digitale strategie zodat iedereen op dezelfde lijn zit.
3. Geef medewerkers voldoende verantwoordelijkheid om de betrokkenheid te verhogen. Het management moet de medewerkers hierin voldoende steunen.
4. Bouw aan een omgeving voor leren en experimenteren die vertrouwen inboezemt. Dit is van groot belang.
5. Pas omgekeerd mentorschap toe, waarbij de minder ervaren, maar digitaal beter onderlegde juniors, de meer ervaren, digitaal niet zo voorbereide collega's coachen.
6. Meet en deel de vooruitgang op een transparante manier (zoals met een regelmatige evaluatie van de digitale maturiteit binnen de organisatie).
7. Zorg er ten slotte voor dat de tools die voor het project worden ontwikkeld de gebruiker centraal stellen door ze intuïtief en gebruiksvriendelijk te maken.

Bundel deze thema's in een samenhangend programma voor een goede basis om aan de digitale mindset en de digitale bedrijfscultuur te werken en ga de toekomst vol vertrouwen tegemoet.